Wie HR digitale Komplexität meistert

Welche Rolle spielt das HR-Management im Prozess der Digitalisierung? Und was kann HR aus der Digitalisierung lernen? Anne Kerstin Weidner, Trainerin und Coach bei der GFA GmbH, im Gespräch mit Delia Schröder, Vorstand des Instituts für Technologie und Arbeit e.V.

Delia Schröder: Was sind Ihrer Meinung nach besondere Herausforderungen für das Personalmanagement in Zeiten der Digitalisierung?

Anne Kerstin Weidner: Die Digitalisierung führt zu einem erhöhten Tempo in allen Bereichen. Nie da gewesene Herausforderungen müssen von den Mitarbeitern bewältigt werden: die Dynamik der Technologiediffusion, verkürzte Produktlebenszyklen, Innovationsdruck. Zur Bewältigung bedarf es völlig neuer HR-Strategien.

Delia Schröder: Und wie strategisch ist das HR Management nach Ihrer Beobachtung aufgestellt?

Anne Kerstin Weidner: Leider beobachten wir, dass HR viel zu selten  als strategischer Gestalter oder wertschöpfende Leistung im Unternehmen wahrgenommen wird. Ansätze in Richtung Business Partner bewirken ein Umdenken, sind aber gerade bei vielen kleineren und mittleren Unternehmen noch nicht angekommen.

Auch HR selbst legt meiner Meinung nach den Fokus viel zu sehr auf Personaladministration statt auf strategisch ausgerichtete Gestaltung. Das Wirken von HR als Gestalter im Rahmen der digitalen Transformation wird so erschwert. Aktuell sehen wir, dass in der Praxis meist die Produktionsabteilung den Lead in der Digitalisierung hat, während HR noch zu oft außen vor ist.

Eine weitere Herausforderung wird die Ausgestaltung der Mitarbeiterpartizipation sein. Sie ist essentiell für einen erfolgreichen Veränderungsprozess. Hier ist eine sehr gute Moderation des Prozesses notwendig, um eine Beteiligung überhaupt zu ermöglichen.

Delia Schröder: Was kann das HR-Management tun, um sich als aktiver Gestalter der Digitalisierung im Unternehmen zu positionieren?

Anne Kerstin Weidner: Entscheidend ist, ob HR sich als wertschöpfende Funktion positionieren kann. Hierzu wäre es sicherlich hilfreich, wenn HR gegenüber anderen Akteuren im Unternehmen mehr Zahlen, also Kosten-Nutzen der Personalarbeit, aufgezeigt. Natürlich verliert HR den Mensch nicht aus den Augen. Doch viel zu oft werden Kosten nicht gesehen, etwa für nicht besetzte Stellen oder Verluste aufgrund mangelnder Kompetenzen. HR muss lernen, aktiver seinen wertschöpfenden Beitrag im Unternehmen zu kommunizieren.

Delia Schröder: Können Personaler aus dem Prozess der Digitalisierung etwas für die eigene Praxis lernen?

Anne Kerstin Weidner: Durchaus. So werden im Rahmen der Digitalisierung Lösungen immer individueller und kundenspezifischer. Diese Denkweise sollten Personaler ebenfalls verinnerlichen und weniger Standardlösungen praktizieren. Beispielsweise, indem sie nicht mehr 0815-Stellenanzeigen veröffentlichen, sondern Anzeigen, die genau die Person beschreiben, die das Unternehmen für eben diese Stelle sucht.

Die Individualisierung hilft auch, eine differenzierte und somit stärkere Arbeitgebermarke zu kommunizieren oder Arbeitszeitmodelle zu entwickeln, die zu den Bedürfnissen der einzelnen Mitarbeiter passen.

Zudem kann HR von der Digitalisierung die kontinuierliche, kurzzyklische Verbesserung und Weiterentwicklung lernen. Ähnlich dem Scrum-Ansatz sollte HR seine Lösungen öfters mit den Anforderungen von Mitarbeitern und Unternehmen abgleichen, um so agiler zu werden. Dieser Ansatz kann HR helfen, die Komplexität der Digitalisierung im Unternehmen handhabbar zu machen und mit kleinen Erfolgen zu starten. Das ist ein guter Weg, um den Prozess der digitalen Transformation im Unternehmen stetig und nachhaltig am Laufen zu halten.

Delia Schröder: Welchen Vorteil bringen in diesem Zusammenhang eine Reifgradmessung und der Vergleich mit anderen HR-Profis, wie es der HRM-digital-Check bietet?

Anne Kerstin Weidner: Der Personalbereich muss sowohl seine eigenen Prozesse digitalisieren als auch die Digitalisierung der anderen Bereiche im Unternehmen unterstützen. Digitalisierung ist in seiner Ganzheitlichkeit sehr komplex. Wie gerade erwähnt, stehen wir und viele unserer Kunden, vor der Frage, wo man zur Digitalisierung des Unternehmens am besten ansetzt. Hier kann eine Reifegradmessung wertvoll sein, um Ansatzpunkte zu identifizieren.

Digitalisierung sollte übrigens nicht um der Digitalisierung Willen geschehen. Deshalb ist bei einem Vergleich mit anderen HR-Profis unbedingt die Transferleistung zu erbringen, was das eigene Unternehmen wirklich weiter bringt statt blind zu kopieren. Gleichzeitig kann ein Austausch mit anderen Unternehmen ungemein helfen, Best Practice Lösungen kennen zu lernen und eigene Fehler zu verhindern.

2019-03-25T15:43:41+00:00